进厂的时候说好的福利待遇和正式工一样，今年说取消就取消了

针对进厂时承诺的正式工待遇被取消的情况，可采取以下行动建议：
1. 收集证据：整理与公司签订的劳动合同、员工手册、入职时的承诺文件、工资发放记录、福利发放明细等，作为待遇承诺存在的证据。
2. 与公司沟通：首先与人力资源部门沟通，了解取消待遇的具体原因，要求公司提供书面说明，并表达自己的合理诉求。
3. 申请劳动仲裁：若沟通无果，且有充分证据证明公司存在违约行为，可在一年内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复待遇或获得经济赔偿。
4. 寻求法律援助：如涉及金额较大或情况复杂，建议委托专业劳动法律师协助处理，提高维权成功率。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性和待遇承诺的书面化程度。如证据充分且待遇写入合同，可直接申请仲裁；否则建议先与公司协商。
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进厂时承诺的正式工待遇被取消，可能面临以下法律风险点：
1. 证据不足导致维权失败：例如，员工仅凭入职时主管口头承诺享有正式工待遇，但未写入合同或员工手册，也无其他书面证据支持，维权时可能因缺乏证据而不被仲裁机构或法院采纳。
2. 超过仲裁时效：例如，待遇取消后员工未及时提出异议，拖延超过一年才申请仲裁，仲裁机构可能以超过时效为由不予受理，导致无法追偿。
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进厂时承诺的正式工待遇被取消，涉及相关法律依据如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确包括工作内容、工作条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、福利待遇等条款。如果进厂时公司承诺的正式工待遇已写入劳动合同，该条款即具有法律效力，公司单方面取消属于违约行为。
此外，《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同内容必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，若公司未与员工协商而直接取消待遇，属于违法变更劳动合同。
同时，《劳动合同法》第四条指出，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且应向劳动者公示。如公司调整待遇未经民主程序或未向员工说明，该调整不具合法性。
综上所述，若待遇承诺已形成合同条款或公司制度，且未经协商或程序不合法，则取消行为存在法律瑕疵，员工可依法维权。
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进厂时承诺的正式工待遇被取消，需要根据具体情况判断是否合法。
进厂时承诺的正式工待遇被取消，是否合法取决于具体情形。若存在以下情况，则处理方式不同：
1. 如果公司单方面取消原承诺的正式工待遇，且该待遇已写入劳动合同，则属于违约行为，员工有权要求公司继续履行合同或赔偿损失。
2. 如果正式工待遇仅是口头承诺，并未写入劳动合同或公司制度中，员工维权难度较大，需结合实际履行情况判断是否存在事实劳动关系中的待遇义务。
3. 如果公司因经营困难或政策调整等正当理由调整员工待遇，但未提前与员工协商一致，也可能构成违法变更劳动合同内容。
4. 如果公司通过民主程序修改了员工福利制度，并已向员工公示或员工签字确认，则可能合法调整待遇。
5. 如果员工属于劳务派遣或临时工身份，待遇调整需结合派遣协议或用工形式判断是否合理。